| Auteur |
 Sujet  |
|
|
|
Viviane
Pilier de forums
4551 message(s)
Statut:
|
|
21
 Posté - 31 janv. 2014 : 12:33:11
|
|
philippe: Les jurisprudences que vous postez ne font qu'apporter la preuve qu'en l'absence du contrat de travail et de son avenant, il reste impossible de répondre avec certitude à la question de Genesis.... Ce que j'ai déjà dit... |
|
|
Édité par - Viviane le 31 janv. 2014 12:36:34 |
|
|
|
zz top
Contributeur actif
407 message(s)
Statut:
|
|
 22
 Posté - 31 janv. 2014 : 13:13:36
|
En fin de compte, je suis d'accord avec vous Rambouillet, sur le fond.
Sur la forme, quid des grooms situés à 2 mètre de hauteurs ? (Chez moi, les portes vitrées des halls qui ont des grooms se trouvent à plus de deux mètres.)
N'y-a-t'il pas un règlement dans la CCN à ce sujet quelque part, sur une hauteur à ne pas dépasser?
Pour la formation, en ce qui me concerne, si mon syndic m'ordonner de régler les grooms, je le ferais, mais je voudrais quand même que l'on me montre avant comment bien faire. |
 |
|
 |
 |
 |
| Quand on voit ce qu'on voit, quand on entend ce qu'on entend...On a raison de penser ce qu'on pense. |
|
 |
 |
 |
 |
|
|
|
|
23
Posté - 31 janv. 2014 : 14:18:00
|
viviane : Les textes qu'on trouve sur le site des ministères ne sont que des résumés succincts des lois,. Ils ne sont pas LA loi. Essayez d'aller en justice avec comme argument le résumé internet d'un ministère quelconque, et vous le comprendrez.
Du fait qu'ils sont un résumé, il y a des imprécisions
Votre mauvaise foi et amalgames habituels !!  Nier les Ă©vidences est votre sport favori.
On attends toujours des argumeznts juridiques de votre part, et non vos seules interprétations personnelles !
Quand à l'exemple sur la présence du syndic, totalement hors sujet, bien évidemment ! |
|
|
|
Viviane
Pilier de forums
4551 message(s)
Statut:
|
|
24
Posté - 31 janv. 2014 : 14:26:48
|
Bonne lecture, Philippe,
Code du travail, Titre III
http://www.legifrance.gouv.fr/affic...000006072050
Quand vous y aurez trouvé le passage qui concerne le contrat et l'avenant (contrat et avenant que vous n'avez pas...)du gardien de génésis, vous me ferez signe.
Parce qu'avoir une discussion sans fin avec vous sur des généralités, quelle que soit la discussion, au vu du ton accusateur et méprisant que vous employez systématiquement quand vous vous adressez à moi, je crois que je vais passer mon tour.. et je subodore que beaucoup en seront ravis... |
|
|
Édité par - Viviane le 31 janv. 2014 16:07:38 |
|
|
|
25
Posté - 31 janv. 2014 : 19:02:25
|
|
citation: N'y-a-t'il pas un règlement dans la CCN à ce sujet quelque part, sur une hauteur à ne pas dépasser?
à partir du moment où on utilise un escabeau, c'est du travail en hauteur et il existe une formation et du matériel à cet effet.
mais pour les grooms, sauf à travailler dans les mibnistères sur des portes de 3m, en général un marche pied suffit (surtout que vous z top, je suis sur que vous etes un grand homme  ). Par contre ce marche pied doit se bloquer quand on monte dessus. On trouve ce matériel dans toutes les bonnes maisons...  |
|
|
|
26
Posté - 31 janv. 2014 : 19:13:24
|
viviane : je subodore que beaucoup en seront ravis...
vous vous avancez beaucoup !! comme sur vos connaissance juridiques ! |
|
|
|
zz top
Contributeur actif
407 message(s)
Statut:
|
|
27
Posté - 01 févr. 2014 : 12:39:26
|
|
|
|
|
28
Posté - 01 févr. 2014 : 13:07:07
|
Le débat doit être contradictoire et l'on se doit de resecter les points de vue des autres intervenants et leurs arguments juridiques;
L'intolérance n'a rien à faire sur ce forum.
|
|
|
|
zz top
Contributeur actif
407 message(s)
Statut:
|
|
29
Posté - 01 févr. 2014 : 15:04:08
|
|
...Et n'oubliez pas de refermez la porte derrière vous, Philippe. |
|
|
|
|
|
| Quand on voit ce qu'on voit, quand on entend ce qu'on entend...On a raison de penser ce qu'on pense. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Calendrier
Contributeur actif
242 message(s)
Statut:
|
|
30
Posté - 02 févr. 2014 : 00:28:27
|
Bonsoir Ă tous,
Je reviens sur le post de Genesis.
Question Ă Genesis :
Qui s'occupait du réglage des grooms avant la rédaction de l'avenant ?
Le contrat de travail du gardien est dorénavant régularisé à part cette tâche, n'est-ce pas ? Il faudrait connaître la raison exacte pour laquelle le gardien ne veut pas signer.
Si c'est une histoire de réglage de grooms, ce serait étonnant mais c'est son droit et il faudrait alors voir pour une négociation, quitte à retirer la tâche si l'argument du gardien "tient la route".
Et pour les experts :
S'agissant de l'avenant, il est très important qu'il soit établit en bonne et due forme sans perte de salaire. C'est dans l'intérêt de tous (SDC, syndic et salarié).
Un salarié qui refuse de signer un avenant régulier gêne, voire empêche le bon fonctionnement juridique et administratif de la copropriété.
Alors quel serait le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes à l'encontre d'un syndicat de copropriétaires qui veut se protéger en licenciant le salarié réfractaire ?
Merci
|
|
|
|
31
Posté - 02 févr. 2014 : 08:51:31
|
le conseil des prudhomes verifiera plusieurs choses :
* le respect de la procédure :
- proposition faite par LRAR ou par décharge (pour vérifier que le salalrié a bien eu la proposition et à quelle date
- respect du délai de 30 jours
- ensuite procédure classique de licenciement (entretien, lettre de licenciement après délai de réflexion de l'employeur, etc..)
* la conformité de la proposition en accord avec la qualification actuelle au minimum
* le respect de la rémunération globale
* le motif du licenciement : licenciement économique car refus qui désorganise l'entreprise (le syndicat)
au vu de tout cela, le jugement du conseil risque de donner raison à l'employeur, surtout si le jugement va jusqu'à la départition, mais là on ne peut dire à l'avance.... |
|
|
|
Viviane
Pilier de forums
4551 message(s)
Statut:
|
|
32
Posté - 02 févr. 2014 : 14:37:10
|
Quelques précisions: la procédure pour licenciement économique est un peu plus complexe que pour un licenciement "classique", il faudra donc respecter cette procédure là .
la loi (code du travail):(faut naviguer avec les panneaux de gauche)
http://www.legifrance.gouv.fr/affic...xte=20140202
La loi "simplifiée" (qui donne une idée de ce qu'il faut faire, mais mieux vaut ensuite prendre conseil auprès d'un avocat spécialisé pour s'assurer de faire les choses conformément à ce qui est applicable dans votre cas particulier)
http://vosdroits.service-public.fr/...s/N481.xhtml |
|
|
Édité par - Viviane le 02 févr. 2014 15:01:39 |
|
|
|
33
Posté - 02 févr. 2014 : 16:01:56
|
|
citation: Quelques précisions: la procédure pour licenciement économique est un peu plus complexe que pour un licenciement "classique", il faudra donc respecter cette procédure là .
pour un cas individuel d'un employé qui est seul dans le syndicat, comme nous en discutons actuellement, la procédure de licenciement est unique, quel soit "classique" (comme vous dites  ), ou économique.
En effet, il ne peut y avoir de proposition de reclassement dans l'entreprise... |
|
|
|
Viviane
Pilier de forums
4551 message(s)
Statut:
|
|
34
Posté - 02 févr. 2014 : 16:44:41
|
|
citation: En effet, il ne peut y avoir de proposition de reclassement dans l'entreprise...
C'est à mon avis la modification de contrat que le gardien refuse de signer qui constitue la procédure de reclassement. En gros:
- vous avez un un gardien qui a un emploi dont vous n'avez plus besoin tel qu'il est (ce qu'il vous faudra, le cas échéant, être en mesure de prouver)
- En changeant les" conditions essentielles de son contrat", vous lui proposez de le remplacer par un autre emploi, qu'il refuse.
Et si c'est bien ça, il y a certainement une forme précise à respecter pour faire cette offre de reclassement...
Vous pouvez avoir également une obligation de formation (a-t-il refusé parce qu'il n'est pas qualifié?)
Et aussi par exemple (selon service public): Dans les entreprises ou établissements de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit informer le salarié de la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui remettre le document d'information accompagné du bulletin d'acceptation.
Bref, je connais pas le détail de la procédure de licenciement économique, je navigue 5mn sur le code du travail, et à chaque article ou presque on me renvoie à un décret qu'il faudrait que je trouve et lise, ce qui me motive pas vraiment. Quand au site "service public", je me méfie beaucoup de ses raccourcis.
En conclusion, pour un licenciement en général, et encore plus pour un licenciement économique, si on avait un employé chez nous (ce qui est pas le cas), et qu'on envisage de s'en séparer, moi je ferais comme ça :
1) gros débroussaillage toute seule parce que j'en sais assez pour voir si le licenciement a des chances d'être considéré comme ayant une "cause réelle et sérieuse", s'il est plutôt économique ou pour faute, si le SDC devra payer des indemnités ou pas...
2) Et ensuite, si il me semble que la cause est réelle et sérieuse, avocat spécialisé dans tous les cas avant d'engager la procédure.. Je préfèrerais dépenser 300 ou 400 euros de consultation auprès d'un spécialiste que de risquer de perdre une procédure aux prud'hommes.
Les procédures aux prud'hommes sont gagnées majoritairement par les salariés. Sans doute pour deux raisons:
- parce que quand un salarié se décide à y aller c'est souvent que l'employeur a poussé très loin le bouchon.
- et aussi parce que presque tous les employeurs pensent qu'un licenciement c'est simple..
Après, chacun fait comme il veut.. |
|
|
Édité par - Viviane le 02 févr. 2014 18:01:59 |
|
|
|
35
Posté - 02 févr. 2014 : 17:50:27
|
viviane : - parce que quand un salarié se décide à y aller c'est souvent que l'employeur a poussé très loin le bouchon.
- et aussi parce que presque tous les employeurs pensent qu'un licenciement c'est simple..
Ah BON !!!! les patrons sont sur qu'un licenciement est simple ! C'est pour cemla qu'ils n'hésitent jamais à embaucher, car il est si facile de virer un employé en CDI !!
Et la faute est toujours du coté des patrons ! bien évidemment.
Avec de tels arguments, le nbre des chomeurs risquent encore de grimper !
Mais nous sommes très loin du cas de genesis, dony il a été démontré que son refus d'accepter une modifcation de son contrat, le conduira au licenciement, et pas un licenciement économique.
Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu'il "est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques."
Il est donc important de retenir que, dans le cas d'un licenciement économique, ce sont des circonstances extérieures qui amènent l'employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail.
Un licenciement économique n'est justifié que par des raisons ECONOMIQUES ou STRUCTURELLES.
Aucun rapport avec le rejet d'une modif. du contrat de travail. |
Édité par - philippe388 le 02 févr. 2014 18:00:11 |
|
|
|
Viviane
Pilier de forums
4551 message(s)
Statut:
|
|
36
Posté - 02 févr. 2014 : 18:10:59
|
code du travail
DĂ©finition du motif Ă©conomique.
Article L1233-3 En savoir plus sur cet article...
Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa.
notamment, définition
larousse : D'une manière qui mérite d'être notée : J'ai été surpris par son attitude, et notamment par son cynisme.
cnrtl : [Servant à distinguer un ou plusieurs éléments parmi un ensemble précédemment cité ou sous-entendu] Spécialement, en particulier.
nb: Différent, donc, de exclusivement, obligatoirement, nécéssairement...
|
|
|
Édité par - Viviane le 02 févr. 2014 19:14:09 |
|
|
|
37
Posté - 02 févr. 2014 : 19:51:26
|
viviane : effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié
IL faut aussi souligner TOUS les mots importants dans le texte que vous citez ET qui reprend mes propos !!!
les motifs non inhérents à la persoenne du salarié sont des motifs économiques OU structurels.; ce qui constitue la pluaprrt des liecenciements économiques.
Dans ces modifs de contrat, le fait de refuser un changement d'horaires, ou de régler un groom par exemple ne peuvent pas être considérés comme conditions essentielles du contrat de travail qui demande l'accord du salarié, et donc non considéré , c'est la réponse à la première question de ce post !!
Le licenciement économique n'est pas la réposne à la question initiale.
|
|
|
|
Viviane
Pilier de forums
4551 message(s)
Statut:
|
|
38
Posté - 02 févr. 2014 : 20:12:28
|
Si l'employeur n'est pas en mesure de démontrer que la modification des conditions essentielles du contrat rentre dans le cadre du licenciement économique, alors le licenciement du salarié qui refuse cette modification est tout simplement "sans cause réelle et sérieuse", en langage clair: abusif.
Quant à définir si telle cause que pourrait invoquer un SDC est ou pas "motifs non inhérents à la personne du salarié" et si telle modif est ou pas "une condition essentielle du contrat", moi je le laisse ça aux avocats spécialisés, qui ne répondront s'ils sont sérieux qu'après avoir pris connaissance des pièces, notamment le contrat original, les modifs proposée, tout ce que vous n'avez toujours pas pour genesis... |
|
|
Édité par - Viviane le 02 févr. 2014 20:54:34 |
|
|
|
Calendrier
Contributeur actif
242 message(s)
Statut:
|
|
39
Posté - 02 févr. 2014 : 21:39:59
|
Bonsoir Viviane,
Nous arrivons maintenant au licenciement abusif ?
Philippe et Rambouillet ne parviennent pas Ă vous retenir sur la question initiale de Genesis.
Arrêtons là les spéculations s’il vous plaît, et attendons Genesis pour qu’il clarifie la situation.
|
|
|
|
Viviane
Pilier de forums
4551 message(s)
Statut:
|
|
40
Posté - 02 févr. 2014 : 21:48:22
|
|
citation: Philippe et Rambouillet ne parviennent pas Ă vous retenir sur la question initiale de Genesis.
Non, mais je rĂŞve...
J'ai malheureusement fait la bêtise de suivre le déroulement des réponses à VOTRE question Calendrier, qui était une question générale sans rapport direct avec Genesis, que voici.
citation: S'agissant de l'avenant, il est très important qu'il soit établit en bonne et due forme sans perte de salaire. C'est dans l'intérêt de tous (SDC, syndic et salarié).
Un salarié qui refuse de signer un avenant régulier gêne, voire empêche le bon fonctionnement juridique et administratif de la copropriété.
Alors quel serait le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes à l'encontre d'un syndicat de copropriétaires qui veut se protéger en licenciant le salarié réfractaire ?
Mais sans doute n'avez vous pas pris la peine de vraiment lire les réponses afin d'en comprendre la logique et l'aboutissement, dont le dernier paragraphe...
J'en suis ravie pour votre gardien, si vous en avez un dont vous souhaitez vous séparer, parce que la définition juridique de licenciement abusif se trouve très régulièrement assez éloignée de celle des employeurs, surtout ceux qui lisent en diagonale et avec de grosses oeillères les réponses à leurs questions (que d'ailleurs ils ne se souviennent même pas avoir posé...). Mais ça, c'est aux prud'hommes qu'ils le comprennent... |
|
|
Édité par - Viviane le 03 févr. 2014 01:38:08 |
|
|
|
|
Sujet |
|
|
avenant 
