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pataubagne
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 Posté - 22 juin 2016 : 08:28:04
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Bonjour
Un peu dans la même ligne, nous avons un employé dans la résidence qui travaille chez nous depuis 20 ans. il a de gros problèmes de santé (diabète). Il est en arrêt de maladie depuis quelque temps. Afin de le remplacer, il a été fait appel à un prestataire de service.
Cette décision a été prise entre le CS et le syndic.
Sachant que que ne sommes qu'en juin et prochaine AG en décembre, ce genre décision est-il légal et du ressort du CS et du syndic?
Merci.
PC
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 Posté - 22 juin 2016 : 08:48:17
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Comment est fait le travail en l'absence de cet employé? Il faut tout de même indépendamment du problème personnel de l’employé que le travail soit effectué. Le recours a une entreprise à titre transitoire me semble normal.
Je ne vois d'ailleurs pas le lien avec l'AG de décembre? |
Édité par - ribouldingue le 22 juin 2016 08:51:23 |
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pataubagne
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Posté - 22 juin 2016 : 13:33:09
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Son travail consistait à balayer les exterieurs (residence de 6Ha). Mais remplacer par un sous-traitant implique des dépenses relativement importantes qui n'etaient pas prévues. Et il n'y a pas de problème d'urgence ou de salubrité. Donc le syndic aurait tres bien trouver un remplaçant en CDD. Non?
Je veille car dans le passé, pour 2 autres personnes, le CS et le syndic ont oeuvré de la même façon en supprimant 2 postes d'employés en mettant l'AG devant le fait accompli en demandant juste la ratification en AG.
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Posté - 22 juin 2016 : 14:01:09
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Ce qui n'est pas prévu, surtout, c'est que l'employé en charge ne soit pas capable de faire le travail.
L'employé malade, les remboursement de salaires arrivent au syndicat, qui dispose donc transitoirement (= pendant le congé maladie) d'un budget pour gérer le remplacement, lequel est nécessaire (puisque indiqué au réglement ou voté en AG).
citation: Et il n'y a pas de problème d'urgence ou de salubrité. Donc le syndic aurait tres bien trouver un remplaçant en CDD. Non? En CDD pour quelle durée?
Par expérience, je ne suis pas certain du tout que cela moins cher s'il s'agit de trois mois par exemple.
citation: pour 2 autres personnes, le CS et le syndic ont oeuvré de la même façon en supprimant 2 postes d'employés en mettant l'AG devant le fait accompli en demandant juste la ratification en AG. Ce qui est contestable, c'est de faire ratifier, szi c'est bien la résolution qui a été présentée.
Ce qui n'est pas contestable, c'est la volonté du syndicat de ne pas ré-embaucher et de remplacer par un service d'entreprise si c'est conforme au RdC ou si le votre permet de modifier le RdC
Si vous êtes employé, vous ne pouvez par contester sur le biais de la non conformité au réglement de copropriété qui s'impose aux seuls copropriétaires concernant cette clause.
Derrière ce fait, en outre, il y a un débat continuel franco-français ou l'embauche de personnel est toujours consommatrice de temps, d'argent et surtout d'informations à mettre à jour de manière continue. |
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Posté - 22 juin 2016 : 18:14:23
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Il suffisait de prendre soit un intérimaire soit un employé en CDD,cela sans obtenir l'accord de l'AG à la condition que le budget le permette.
Prendre une entre prise ne me semble pas approprié car les durées de contrat ne sont pas en coïncidence avec les arrêts maladie (sauf négociations très particulières).. |
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Posté - 22 juin 2016 : 21:25:09
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En quoi un contrat a durée déterminé est en coincidence avec un arrêt maladie, dont on ne sait en général pas quand il finit, quand il s'agit 'une maladie assez longue?
S'agit-il d'une préférence, ou d'une obligation contractuelle, légale....? |
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Posté - 23 juin 2016 : 06:56:49
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On peut prendre un CDD en remplacement d'un personnel absent pour maladie (comme pour un intérimaire) et on lui fait un contrat CDD de la même durée que chaque arrêt maladie.
Contrat ou intérimaire, même motif "remplacement pour maladie", la différence entre les deux est la suivante :
* un intérimaire : le syndicat achète de la main d'oeuvre à une entreprise spécialisée et on ne fait aucune gestion du personnel, le syndicat paie une facture.
* un CDD : le syndicat (via le syndic) fait l'embauche et la gestion de ce personnel (déclaration URSSAF, feuille de paie, déclaration mensuelle, etc...)
L'autre différence se situe dans les coûts... |
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Posté - 23 juin 2016 : 09:24:03
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Le CDD est parfait pour ce genre de situation; le contrat PEUT indiquer comme date de fin : jusqu'au retour de l'employé malade.
L'employé malade touchera des indemnités, et pas de salaire. La différence de cout n'est donc pas énorme.
ribouldingue :" L'employé malade, les remboursement de salaires arrivent au syndicat, qui dispose donc transitoirement (= pendant le congé maladie) d'un budget pour gérer le remplacement, lequel est nécessaire (puisque indiqué au réglement ou voté en AG)."
Si l'employeur maintient le salaire des employés, il touchera directement les indemnités d'arrêt maladie, et les calculs sont complexes. Si l'employeur ne maintient pas le salaire, et c'est le cas de la majorité des petites entreprises, le salarié touchera ses indemnités, avec les 3 jours de carence.
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Licenciement employé d'immeubles 
